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执行力的秘诀_情感频道_东方资讯

发布日期:2020-06-09 04:45   来源:未知   阅读:

在这里,动机是一个“强弱”问题;方法是一个“难易”问题。当动机和方法相乘的结果,以及阈值冲破一定的临界点之后,“执行力”将被激发出来。否则,无论动机多强、方法多简单,只要最终的结果位于临界值之下,执行力便会隐而不发,让你干着急没办法。

这是一件令人挠头的事情。要害在于,如果管理者什么都没做,下属没有执行力也便罢了;可是即便管理者把什么都做了,而且还是做到头、搏到尽,下属依然有可能按兵不动,表现不出任何执行力。这里边的关键点就是“阈值”这两个字。无论如何,也要突破阈值,否则甭管你付出多大的努力都白搭。

在这里,我主要想聊聊“阈值管理”,以及“突破阈值之后应该怎么做”的问题。

这里面主要有四个要点:

要点一:阈值的体系。

从结论上讲,每一个员工都有自己的执行力“阈值”,而且每一个员工的阈值都存在完整的“体系”。重点在于,这个“体系”看似杂乱无章,其实都有明确的逻辑可寻。

首先,不同的员工,其阈值表现完全不一样,应该区别对待。

比如说高学历的人燃点高,低学历的人燃点低;稳重的人燃点高,急躁的人燃点低;悲观的人燃点高,乐观的人燃点低,等等。

显然,至少在执行力方面,要多多使用燃点低的人。关于这一点,前面的文字中已有详细介绍,这里便一笔带过了。

其次,即便是相同的员工,在不同环境、不同条件(比如不同的身心状态、不同的合作伙伴、不同的时空背景等等)下,其阈值表现也会有所变化。

也就是说,所有员工的阈值其实都不是一个“数”,而是一个“范围”或“数值体系”。这个体系从表面上看似乎是混乱的,可内在逻辑却十分清晰。举例说明:明明是同一个员工,且交办的事情也完全一样,可为什么昨天做得那么好,而今天的表现却差强人意呢?原因可能很简单??昨天他的心情好,今天则不然;抑或昨天他的搭档是张三,而今天是李四……心情不一样,搭档不一样,阈值(燃点)也便不一样。

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